Delegation – da sind sich die Experten einig- ist wichtig für den Erfolg eines Unternehmens.

Das leuchtet sofort ein, denn mit der Zeitersparnis, die durch das Abgeben von Aufgaben entsteht, kann der Chef sich intensiver um strategische Fragestellungen und Entscheidungen kümmern.

Der Autor von „The Seven Habits of Highly Effective People“ schreibt über effektive Delegation als stärkste mögliche Einzelmaßnahme.

Effektiv ist Delegation allerdings nur dann, wenn man mit Aufgaben auch Kontrolle abgibt, und da liegt in der Praxis zumeist der Hase im Pfeffer.
Psychologen sprechen in diesem Zusammenhang gern von dem „Better than average-Effect“. Gemeint ist hier, egal ob es um unsere Führungsfähigkeiten geht oder um die Fähigkeit, Auto zu fahren – stets ist die Mehrheit der Menschen der Ansicht (oder Überzeugung), darin besser zu sein als der Durchschnitt. Allein statistisch betrachtet ist das kaum möglich.
Oft erfolgt Delegation doch noch nach nahezu militärischer Manier gemäß dem Motto „Command and Control“, das heißt, man legt genau fest, wie die Aufgabe ausgeführt werden soll und kontrolliert hinterher, ob alles auch so erledigt wurde, wie aufgetragen. Damit erstickt man mögliche Ansätze von Mitarbeitern, Freiraum und Eigenverantwortung zu entwickeln, im Keim.

Delegation kann dazu führen, dass Mitarbeiter sich weiterentwickeln und neue Kompetenzen entwickeln.

Sie bekommen durch positive Entwicklungserfahrungen Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und erfahren Wertschätzung.
Wer das Nutzen von Freiraum und Übernahme von Verantwortung von seinen Mitarbeitern einfordern möchte, muss zwingend Einblicke in strategische Überlegungen und Ideen der Unternehmensführung gewähren sowie ihren Sinn und Zweck erklären.

Und das alles geht nicht ohne Feedback.

Wenn eine delegierte Aufgabe nicht zur Zufriedenheit erfüllt wurde, zu sagen: „Danke, ich mache den Rest dann selbst“, wird beim nächsten Versuch nichts positiv verändert haben. Sich gemeinsam damit auseinanderzusetzen, wie das Erwartete zu erreichen ist und was benötigt wird, um das zu gewährleisten, ist Führungsauftrag im Zusammenhang mit förderlicher Feedbackkultur. Deutlich wird hier die Notwendigkeit einer Fehlerkultur, die eine gewisse Fehlertoleranz mit sich bringt.
Es gibt in diesem Zusammenhang eine Faustregel: Wenn man vermutet, dass ein Mitarbeiter eine Aufgabe zu 70% richtig machen würde, lohnt sich das Delegieren in Verbindung mit Feedback und Kritik an der Sache, sollte es einmal nicht so wie geplant gelaufen sein.

Dennoch gibt es weiterhin Aspekte, bei denen Delegation nicht angebracht ist.

Geht es zum Beispiel darum, die Vision oder Kernsortimente des Unternehmens zu definieren, sollte die Chefetage an Bord sein. Ebenso ist das Sprachrohr für wichtige Botschaften aus dem Unternehmen heraus in der Regel der Geschäftsführung vorbehalten, ebenso die Kommunikation wichtiger Veränderungsvorhaben gegenüber der Belegschaft. Nicht zuletzt ist die Auswahl von Führungskräften und deren Entwicklung Chefsache. 
Auch selektives Mikromanagement ist grundsätzlich erlaubt. Wenn der Chef zum Beispiel selbst Experte für Digitalisierungsthemen ist, sollte er hier durchaus auch in operativen Aspekten am Ball bleiben.

Richtig Delegieren ist somit kein triviales Führungshandwerk, aber ein lernbares und hoch effizientes für alle Beteiligten!

In unseren Formaten rund um Leadership und Zusammenarbeit ist Delegation immer wieder ein Kernthema mit hoher Relevanz. Zu Recht, wie wir finden!
Für mehr Informationen zum Thema und Möglichkeiten der Bearbeitung melden Sie sich jederzeit gern unverbindlich bei uns.